Von politischer Seite wurde die Dringlichkeit des Vorhabens unterstrichen: NRW-Arbeitsminister und Vorsitzender der CDU-Arbeitnehmerschaft Karl-Josef Laumann sah in der schwindenden Vertretung durch Betriebsräte eine Gefährdung der „deutschen Sozialkultur“ und sogar der deutschen „Staatsräson“ (WAZ, 27.2.2021).
Inzwischen hat der Entwurf das Kabinett passiert und zur Änderung des Titels geführt, aus dem Betriebsratsstärkungsgesetz wurde das Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Die Chancen der Verabschiedung sind gestiegen, es ist nur nicht leicht nachzuvollziehen, wieso es überhaupt einen Streit um dieses Gesetz gab und wieso ein Arbeitsminister gleich die höchsten Werte der Nation beschwört.
Ein Verstoss gegen den „Betriebsfamilienfrieden“
Bei den Unternehmerverbänden stiess das Gesetzesvorhaben gleich auf grundsätzliche Ablehnung, es wurde ein Anwachsen der Bürokratie befürchtet. Dabei sind die Änderungen, die das neue Gesetz am zuletzt 1972 modernisierten Betriebsverfassungsgesetz vornimmt, minimal. Sie betreffen zum einen den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die eine Betriebsratswahl initiieren wollen, und für die Mitglieder der Wahlkommission, zum anderen die Zuständigkeiten des Betriebsrats bei der Qualifikation von Mitarbeitern und bei Fragen der Digitalisierung.In der Begründung des Gesetzesentwurfs wird darauf verwiesen, dass Betriebsleitungen die Wahl von Betriebsräten zu verhindern suchen, was ein Problem sei – es ist ja bekannt, dass Unternehmen die Initiatoren solcher Wahlen schikanieren oder ihnen sogar kündigen. In der Wahl eines Betriebsrats sehen manche Unternehmen den Betriebsfrieden prinzipiell gestört, den das Betriebsverfassungsgesetz mit der Mitbestimmungsregelung gerade sichern soll. Die Koalition trägt diesem Bedenken jetzt schon mit der Namensänderung Rechnung: Klang Betriebsrätestärkungsgesetz noch nach einseitiger Unterstützung der Arbeitnehmerseite, so kommt das Betriebsrätemodernisierungsgesetz gleich viel moderater daher, als Zugeständnis an allgemeine Modernisierungsnotwendigkeiten.
In (deutschen) Betrieben wird gerne das Bild einer Betriebsfamilie gepflegt. Dass dabei die Arbeitnehmer als Kinder vorkommen, scheint sie nicht zu stören. Es passt ja auch zu ihrer Rolle: Sie bewegen sich schliesslich in einer ähnlichen Abhängigkeit wie Kinder von ihren Eltern. Der Unternehmer oder die Geschäftsleitung geben in diesem Bild den Familienpatriarchen ab, der einerseits das Sagen hat, andererseits auch der sorgende Vater sein soll, der sich um das Wohl aller kümmert. So wird eine Gemeinschaftlichkeit vorgegaukelt, die sich in modern geführten Betrieben auch als eine Form der Gleichberechtigung darstellen mag, wobei sich jedoch schnell herausstellt, dass einige gleicher sind als andere. Schliesslich geht es zwar allen um den Erfolg des Unternehmens, aber der stellt sich für die Beteiligten recht unterschiedlich dar.
Für Inhaber oder Management der Unternehmen geht es um das lohnende Geschäft. Die Produktion von Gütern oder der Handel mit ihnen sollen einen Gewinn erbringen, also aus dem investierten Geld mehr machen, dessen Kapitalqualität erweisen. In dieser Kalkulation kommen die Einkommen der Beschäftigten als Kosten vor, die den Gewinn beschränken, weswegen sie als ständige Herausforderung im Visier sind, die Kosten zu senken: in der Krise, um das Unternehmen wieder profitabel zu machen; im Aufschwung, um einschlägige Erfolge zu sichern; als vorausschauende Zukunftsinvestition, um eine dominierende Marktstellung zu behaupten oder zu erlangen.
Deshalb ist der Arbeitsplatz als Einkommensquelle immer unsicher und fällt das Einkommen spärlich aus. Lohn und Gewinn stehen eben im Gegensatz zueinander, ein Sachverhalt, der früher einmal als Klassengegensatz bezeichnet wurde und den jetzt wieder CDU-Arbeitsminister Laumann für endgültig überwunden erklärt hat – dank der betrieblichen Mitbestimmung in Form der Betriebsräte.
Wirtschaftsdemokratie unterbindet Klassenkampf
In der Begründung zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz wird auf die wichtige Funktion der Betriebsräte abgehoben, die die demokratische Teilhabe der Belegschaft im Betrieb sichern sollen. Dabei ist der Ausgangspunkt die Differenz zwischen Arbeitnehmerinteressen und Arbeitgeberinteressen. Diese Differenz wird etwa dann manifest, wenn Mitarbeiter den Antrag auf die Wahl eines Betriebsrates stellen, weswegen sich Unternehmer gleich gegen ein solches Zu-Wort-Melden verwahren. Mit dem Betriebsverfassungsgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/BJNR000130972.html) ist das Verhältnis von Unternehmern und Beschäftigen im Grundsätzlichen geregelt. Nicht umsonst wird schon im Gesetzesnamen auf die Verfassung des Ganzen gezielt.Das Interesse der Arbeitnehmer, sich von ihrem Lohn zu ernähren, wird darin grundsätzlich anerkannt und ist bei allen Handlungen des Unternehmens mit zu berücksichtigen, was deren Chefs und Chefinnen oft als Eingriff in ihre unternehmerische Freiheit beklagen. Das Gesetz verpflichtet die beiden Parteien aber auch zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und verbietet beiden Seiten, im betrieblichen Alltag auf das Mittel des Arbeitskampfes zurückzugreifen.
Bei der Zusammenarbeit ist unterstellt, dass es ein gemeinsames Interesse am Erfolg des Unternehmens gibt – bei den einen, weil sie damit einen Gewinn erwirtschaften wollen, bei der anderen Seite, weil ihr Lebensunterhalt am Erfolg des Unternehmens hängt. Diese Abhängigkeit sollen die Betroffenen aber nicht als Manko, sondern als Mitgestaltungsaufgabe begreifen. Während die Unternehmerseite keinen Grund hat, den Betriebsfrieden aufzukündigen und Arbeitskämpfe zu führen, ist freilich die Dienstverweigerung das einzige Mittel für Arbeitnehmer, ihre Interessen geltend zu machen. Insofern trifft das Verbot des Gesetzes nur die eine Seite.
Das hat Auswirkungen auf die betrieblichen Abläufe, und deshalb liegt der NRW-Arbeitsminister richtig, wenn er von einer deutschen Sozialkultur spricht. Löhne und Gehälter werden nicht einfach vom Unternehmen festgelegt, sondern jeder Arbeitsplatz wird nach Tätigkeitsmerkmalen und Qualifikationen bewertet und einer tariflichen Eingruppierung zugewiesen. Damit soll das gezahlte Entgelt nicht einfach betrieblicher Willkür entspringen, sondern sozial gerecht sein – ganz so, als ob es für jede Leistung einen bestimmten, ihr genau entsprechenden Geldbetrag geben würde.
Dabei macht noch jede Tarifrunde, in der das Verhältnis von Lohn und Leistung neu bestimmt wird, deutlich, dass die konkrete Entlohnung vom Kräftemessen zwischen Kapital und Arbeit abhängt. Dass dies in Deutschland meist nur symbolisch stattfindet und sich deshalb die Rede von den „Tarifritualen“ eingebürgert hat, liegt eben daran, dass deutsche Gewerkschaften auch im Tarifkampf immer das Wohl der Wirtschaft im Auge haben und die kämpferische Pose bevorzugen, statt in veraltetes „Klassenkampfdenken“ zurückzufallen.
Was einer verdient, ergibt sich also nicht sachlich aus der jeweiligen Arbeitsplatzbeschreibung. Mit den unterschiedlichen Tarifgruppen sichert sich das Unternehmen vielmehr den Zugriff auf die Arbeitskräfte, die es für die unterschiedlichen Aufgaben im Betrieb braucht, und sorgt damit für die Konsequenz, dass sich jeder Arbeitsplatz für das Unternehmen lohnt. Bei der Ausgestaltung der Lohnhierarchie sind die Betriebsräte gefordert, womit förmlich sichergestellt ist, dass jeder das verdient, was er verdient. Wer sich ungerecht eingruppiert fühlt, kann sich beim Betriebsrat beschweren und die Eingruppierung überprüfen lassen. Das Prinzip der Einstufung in verschiedene Lohngruppen ist damit auf jeden Fall der Kritik enthoben.
Entlassungen sind daher auch nicht einfach Entlassungen, also der brutale Sachverhalt, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen um ihre Existenz gebracht werden. Es wird – gesetzlich geregelt – sorgfältig unterschieden zwischen betriebsbedingten Kündigungen und Entlassungen über einen Sozialplan, also unter Mitwirkung der Betriebsräte. Auch in dieser Form wird das grundlegende Interesse von Lohnabhängigen anerkannt, sich durch Arbeit zu erhalten. Sozialpläne gewähren ihnen bei ihrer Entlassung eine Abfindung – wobei dieser Begriff wörtlich zu nehmen ist. Durch die Abmilderung des Schadens sollen sie sich mit ihrer Entlassung abfinden. Darauf zielen alle einschlägigen Massnahmen, die das Gesetz vorsieht.
Weil von einer ständigen Schädigung der Beschäftigten durch Leistungssteigerungen, Lohnsenkungen oder Entlassungen auszugehen ist, soll durch die Beteiligung von Betriebsräten sichergestellt werden, dass diese Härten friedlich über die Bühne gehen. Protest, Beschwerde und Schimpfen auf die Betriebsleitung sind durchaus erlaubt, solange das folgenlos bleibt und die Arbeitnehmer sich in das fügen, was der Betriebsrat für sie ausgehandelt hat. Auch in der Hinsicht hat der NRW-Arbeitsminister Recht, wenn er feststellt, dass auf diese Weise der Klassenkampf überwunden wurde. Zu wessen Vorteil dies geschieht, ist aber eine andere Frage.
Neue Herausforderungen = neue Kampfansagen
Der Gesetzgeber sieht jetzt die Betriebsratsarbeit vor neuen Herausforderungen und spricht den Betriebsräten neue Mitwirkungsmöglichkeiten in Fragen der Qualifizierung und Nutzung der Digitalisierung (Künstliche Intelligenz) zu. Qualifizierung wird dann bedeutsam, wenn durch Einführung neuer Technologien bestehende Qualifikationen und die damit verbundenen Tätigkeiten überflüssig gemacht werden. Im Zuge der Innovationen werden hohe Kosten verausgabt, um die Kosten pro gefertigtem Stück zu senken, was sich auch Rationalisierung nennt. Damit werden Arbeitsplätze abgebaut und die verbleibenden oft umorganisiert.Irgendeine Sicherheit beruflicher Perspektiven gibt es für die Masse der Lohnabhängigen im „Digitalen Kapitalismus“ (so das neueste soziologische Schlagwort https://www.untergrund-blättle.ch/politik/theorie/digitaler-kapitalismus-6285.html) nämlich nicht. Wer sich um einen Arbeitsplatz kümmern muss, hiess es in einem satirischen Arbeitswelt-TÜV bei Telepolis, „sollte sich auf ein bewegtes Leben einstellen. Es gibt keine Garantie auf ihn, seine Leistungsanforderungen wachsen stetig, seine Anzahl sinkt. Gefahren für Leben und Gesundheit sind auszublenden. Orts- und Positionswechsel lassen keine Langeweile aufkommen.“
Deshalb bekommen Qualifizierungsmassnahmen ein neues Gewicht. Auch die Einführung von Künstlicher Intelligenz in Produktion und Handel lässt viele Tätigkeiten verschwinden, und so haben schon viele Unternehmen den Abbau von Tausenden Arbeitsplätzen angekündigt – von der Stahl-, Auto- und Elektroindustrie über Handelsunternehmen bis hin zu den Banken. Die Politik sieht einen riesigen Erneuerungsbedarf in der deutschen Wirtschaft, was viele Arbeitnehmer ihr Einkommen kosten dürfte. Das alles muss natürlich sein, damit Deutschlands Stellung als Exportweltmeister und Wirtschaftsmacht gesichert wird – im Kampf mit ökonomischen Konkurrenten und politischen Rivalen. Diesen Umwälzungsprozess im Innern friedlich zu gestalten, da sind die Betriebsräte neu gefordert. So soll die deutsche Sozialkultur gesichert werden auf Kosten vieler Arbeitnehmer.
Eine gewerkschaftliche Erfolgsgeschichte
Die betriebliche Mitbestimmung in Form von Betriebsräten und Aufsichtsratssitzen ist ein zentrales Anliegen des Deutschen Gewerkschaftsbunds und seiner Mitgliedsgewerkschaften. Deshalb hat der DGB zur Ausgestaltung der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes eine umfangreiche Stellungnahme verfasst und zum Betriebsrätestärkungsgesetz seine Änderungswünsche formuliert (Stellungnahme des DGB zum Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales/BMAS vom 19.1.2021).Schon der Vorläufer des DGB, der ADGB – der Allgemeine Deutsche Gewerkschaftsbund – trat vor fast hundert Jahren für die Wirtschaftsdemokratie ein (siehe „Die deutsche Gewerkschaftsbewegung/DGB“, hrsg. vom DGB-Bundesvorstand, Düsseldorf 1973), nachdem interessanter Weise im Ersten Weltkrieg die Grundlagen dafür geschaffen worden waren: „Schon bald nach Kriegsbeginn im August 1914 erhielt die deutsche Sozialpolitik einen mächtigen Schub, der sich nicht zuletzt auf die Notwendigkeit gründete, im Zeichen des sog. Burgfriedens alle Kräfte, auch jene der oppositionellen Arbeiterbewegung, für die ‚Verteidigung des Vaterlandes', genauer gesagt: die Kriegsziele der Hohenzollernmonarchie, zu mobilisieren, was nur gelingen konnte, wenn man Sozialdemokratie und Gewerkschaften zumindest neutralisierte. Letzteren wurde im Gesetz über den vaterländischen Hilfsdienst vom 5. Dezember 1916 ein Vorschlagsrecht für die Besetzung obligatorischer Arbeiter- und Angestelltenausschüsse zugebilligt...“ (Ch. Butterwegge, Krise und Zukunft des Sozialstaats, 2005, S. 47)
Hier hat man bis heute das erfolgreiche Betätigungsfeld von Gewerkschaftern, die als Betriebsräte oder im Aufsichtsrat die Rechte von Arbeitnehmern vertreten. Damit werben sie auch auf ihren Websites, wobei für Lohnabhängige eigentlich immer schwerer zu erkennen ist, wieso man diesem Verein beitreten soll, wenn man bereits eine Rechtsschutzversicherung hat. Denn als Rechtssubjekte sind die Menschen, die vom Verkauf ihrer Arbeitskraft leben, im heutigen Sozial- und Rechtsstaat vollumfänglich anerkannt.
Die Gewerkschaft braucht für ihre Politik Mitglieder, die Beitrag zahlen, sich als Wähler funktionalisieren lassen oder als Betriebsräte das Unternehmen mitgestalten wollen; sie braucht Mitglieder, die in Tarifkämpfen als Statisten bereit stehen, mit Gewerkschaftsweste oder -kappe, mit Trillerpfeifen oder Fahnen durch die Strassen ziehen und die besagte kämpferische Pose einnehmen. DGB-Gewerkschaften sind dabei alles andere als Kampforganisationen, die wegen des Gegensatzes von Kapital und Arbeit Arbeitnehmer auffordern, ihre Konkurrenz untereinander aufzuheben und mit ihrer Solidarität ein Druckmittel gegenüber Unternehmern aufzubauen.
DGB-Gewerkschafter wollen wegen der Abhängigkeit der Belegschaften vom Erfolg des Unternehmens diesen mitgestalten und die negativen Folgen für die Arbeitnehmer mitverwalten. So erklärte DGB-Chef Reiner Hoffmann („Für mehr Demokratie im Betrieb“, www.dgb.de, 31.3.21) zur geplanten Modernisierung, dass „Arbeitgeber, die lautstark ein Moratorium fordern, nichts anderes (wollen) als Stillstand. Den können wir angesichts des rasanten Wandels in der Arbeitswelt nicht gebrauchen.“ Dass der Erfolgskurs der deutschen Wirtschaft ins Stocken geraten könnte, ist für den DGB-Chef wohl der grösste anzunehmende Unfall...
So werden Gewerkschafter zu Co-Managern – und als solche ja auch in Grossbetrieben wie Manager entlohnt. Von daher ist es für den DGB kein Verrat an Arbeitnehmerinteressen, wenn seine Funktionäre gleich als Arbeitsdirektoren oder Personalvorstände in den Vorstand des Unternehmens oder den Aufsichtsrat wechseln. Für diesen Einsatz werden die DGB-Gewerkschaften auch von der Politik geschätzt, mit deren Hilfe sie bei Gelegenheit ihr Monopol gegenüber der aufkommenden Konkurrenz von Spartengewerkschaften schützen lassen, zuletzt durch das Tarifeinheitsgesetz.
DGB-Gewerkschaften machen mit dieser Politik keinen Fehler, sie wollen nicht viel anderes als Stillstand bei den Wachstumsstrategien des deutschen Standorts verhindern. Wer mehr will als diese „Interessenvertretung“ durch deutschnationale Gewerkschaften, muss sich organisatorisch also etwas anderes überlegen.
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